Como pedir salário menor contribui para remuneração injusta de mulheres e negros

Pesquisas mostram que a disparidade salarial, que é bem documentada, resulta em parte da disparidade nas pretensões salariais: a diferença nas expectativas de remuneração entre grupos, que prejudica em particular mulheres e minorias.

Acabar com a discrepância nas pretensões salariais, com viés de gênero e racial, pode gerar grandes dividendos para as carreiras, reduzindo a desigualdade salarial no longo prazo.

Em muitas áreas, os homens têm a expectativa de receber salários mais altos do que mulheres com qualificações semelhantes.

Um estudo com pessoas à procura de vagas de emprego online na Argentina mostrou que as mulheres pedem 6% menos em média — e essa diferença aumenta em profissões dominadas por homens.

Um levantamento com médicos residentes nos Estados Unidos revelou que o salário inicial ideal das mulheres era, em média, 92% do salário ideal dos homens.

E, de acordo com uma pesquisa da empresa PayScale, também nos Estados Unidos, a oferta média de salário para mulheres com qualificações semelhantes às dos homens é de US$ 69,2 mil (R$ 352 mil) — valor US$ 2,2 mil (R$ 11,2 mil) menor do que para o sexo oposto.

Esses dados podem não parecer tão preocupantes sozinhos. Mas as disparidades salariais no início de uma carreira se agravam.

“Com o tempo, ela aumenta, porque o percentual de aumento geralmente é baseado no salário-base, de modo que se acumula com o passar dos anos”, explica Zhaleh Semnani-Azad, professora de administração da Universidade do Estado da Califórnia em Northridge, nos Estados Unidos.

“Então, é aqui que as mulheres perdem no longo prazo.”

Alguns pesquisadores estimam que uma diferença de US$ 1 mil (R$ 5,1 mil) no salário inicial poderia levar a uma perda cumulativa de US$ 500 mil (R$ 2,54 milhões).

As disparidades na pretensão salarial têm muitos culpados, mas o principal deles é a desvalorização das mulheres em relação aos homens e dos empregados negros em relação aos brancos.

Muitas vezes, as pessoas internalizam essas expectativas. Pode ser mais difícil para as mulheres avaliarem com precisão seu valor, diz Semnani-Azad. Isso pode levar as mulheres a aceitarem a primeira oferta de emprego ou salário, enquanto os homens são mais propensos a esperar por propostas melhores.

As mulheres podem ficar apreensivas com a possibilidade de parecerem gananciosas ou agressivas nas negociações, de os recrutadores desistirem ou apresentarem uma oferta baixa.

Em contrapartida, “em geral, os homens não pensam muito nessas coisas”, afirma Semnani-Azad. Além disso, eles também são mais propensos a terem percepções infladas do seu valor.

“Os homens ficam mais à vontade para pedir e não precisam se preocupar com retaliações.” Isso significa que pode ser difícil para as mulheres “ganharem” na negociação, não importa o estilo que adotem.

“Se elas são muito enérgicas ou masculinas, há uma percepção negativa de que não são colaborativas, não são cooperativas… Mas se são muito simpáticas, colaborativas, com espírito comunitário, são vistas como fracas, ou talvez não tão competentes”, explica Semnani-Azad.

Ela mesma já sofreu retaliações quando ficou claro que os gerentes de contratação do sexo masculino não esperavam que ela negociasse ofertas salariais e, em resposta, começaram a minimizar suas conquistas.

Esse tipo de retaliação afeta as mulheres negras em particular. Elas são especialmente propensas a serem injustamente vistas como muito agressivas nas negociações.

Mas as mulheres não são inerentemente ou universalmente negociadoras mais brandas. Por exemplo, várias pesquisas mostram que “as mulheres são bem-sucedidas se negociam em nome de outra pessoa”, diz Semnani-Azad.

Em outras palavras, elas se sentem mais confortáveis ​​ou são vistas de maneira mais favorável quando não estão negociando para si mesmas — em parte por causa das expectativas da sociedade de que sejam “agradáveis”.

É claro que há diferenças nos estilos de negociação não apenas entre raça e gênero, mas entre outros fatores, incluindo nacionalidade e sexualidade.

Uma empresa de recrutamento que está combatendo essa disparidade é a Hired, com sede em Nova York, voltada principalmente para o setor de tecnologia. Como as habilidades desses profissionais são muito procuradas, eles têm mais poder de negociação do que muitos trabalhadores pouco qualificados.

Por exemplo, na Hired, as empresas abordam primeiro os candidatos em potencial, e não o contrário.

Como muitas plataformas de busca de empregos, a Hired costumava deixar um campo em branco para cada candidato informar o salário desejado. Mas, em 2018, a empresa passou a preencher esse campo com a média salarial da função, com base nos dados de seus usuários.

Esta simples mudança acabou com a disparidade de 3,3% na pretensão salarial entre os usuários do sexo feminino e masculino da Hired, “principalmente porque as mulheres estão pedindo mais, e os homens estão pedindo menos”, diz Nina Roussille, economista da London School of Economics (LSE), no Reino Unido, que realizou uma pesquisa independente usando dados não confidenciais da Hired.

Basicamente, após a mudança de 2018, todos os candidatos ganharam mais informações sobre seu verdadeiro valor de acordo com o mercado. Isso dependia de fatores como localização, com a diferença de expectativa de gênero sendo duas vezes maior em Londres do que na área de São Francisco, nos Estados Unidos.

Em geral, a Hired afirma que está tentando tirar a subjetividade das decisões sobre o salário a ser oferecido — não só do lado do funcionário, mas também do empregador.

Josh Brenner, presidente da Hired, se refere a isso como “fornecer visibilidade e orientação”, o que torna o processo de contratação mais eficiente em todos os aspectos. Por exemplo, a Hired envia alertas de viés salarial para empresas que estão oferecendo salários mais baixos do que o comum para aquela função e setor.

É verdade que nem toda empresa muda de tom em resposta; esses alertas geram mudanças nos salários oferecidos em 4,3% das vezes. Mas quando acontece um ajuste salarial, é significativo, em média de US$ 20 mil.

Obviamente, são necessárias mais informações sobre salários, sobretudo para pessoas em início de carreira. Mas não é suficiente para acabar com a disparidade nas pretensões salariais.

Por exemplo, a pesquisa de Roussille mostra que ainda existe uma disparidade de 2,5% na oferta salarial final para os hispânicos que usam a Hired, mesmo controlando a pretensão salarial. E quando os funcionários ficam sabendo das diferenças salariais, a raça afeta até que ponto a discrepância pode ser corrigida.

Os dados da Hired indicam que, quando funcionários brancos apontam discrepâncias salariais, seu pagamento aumenta 28% das vezes. Para os latinos, isso acontece em apenas 15% dos casos.

O que é necessário primeiro é ter consciência das disparidades nas pretensões salariais — e do que as perpetua. Em primeiro lugar, as empresas ou governos podem acabar com a prática de basear as ofertas salariais nos salários anteriores das pessoas.

“As mulheres geralmente vêm com um histórico de salários mais baixos. E, portanto, isso fornece às empresas uma âncora para as mulheres que é menor do que a âncora para os homens para um determinado currículo. E isso essencialmente perpetua a desigualdade de gênero”, explica Roussille.

Positivamente, “há atualmente nos Estados Unidos uma série de estados que proibiram perguntas sobre histórico salarial por parte dos empregadores. E há evidências iniciais de que isso ajudou a reduzir tanto as disparidades salariais de gênero quanto as disparidades salariais em relação a minorias”.

O treinamento em negociação pode ajudar, mas precisa ser mais diferenciado e específico culturalmente.

“Os treinamentos existentes em negociação… tendem a olhar para isso de uma perspectiva mais universal”, explica Semnani-Azad.

“E, muitas vezes, as recomendações de comportamento ou as estratégias e abordagens prescritas são muito amplas e não há muita consideração em relação aos subconjuntos desses grupos demográficos e como eles próprios reagem, ou como seus oponentes podem reagir a eles.”

Além disso, esse tipo de treinamento coloca o ônus da mudança sobre as mulheres e as minorias, em vez de no sistema que está contra elas.

Em geral, uma sugestão comum é promover redes de networking e aconselhamento para grupos minoritários

No entanto, embora isso seja muito útil para nutrir líderes com pouca representatividade, pode na verdade ter um efeito prejudicial sobre os salários.

Isso porque, quando funcionários negros ou mulheres conversam entre si sobre salários razoáveis​, estão ouvindo salários mais baixos do que os que os homens brancos ganham (e comentam entre si). Isso perpetua um círculo vicioso de expectativas mais baixas.

A engenheira de software Jones estava ciente disso e deliberadamente entrou em contato com homens e mulheres no LinkedIn para não diminuir sua expectativa salarial.

Não é justo que pessoas como Jones tenham que fazer muito mais pesquisa do que homens brancos para ter uma chance maior de receber o pagamento adequado.

No caso de Jones, certamente valeu a pena — ela acabou com um salário mais alto do que a oferta inicial para seu primeiro trabalho na área de engenharia de software, e comemorou recentemente seu aniversário de um mês na função.

Até que a disparidade na pretensão salarial seja eliminada, ela vai continuar dizendo aos amigos e colegas exatamente o quanto ganha. Mesmo que, às vezes, tenha dificuldade em ter essas conversas delicadas, ela fala para eles: “Quero ter certeza de que você vai receber o que merece”.

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