O que emperra a implantação da jornada semanal de 4 dias no Brasil

“Do ponto de vista legislativo, o que há são limites máximos. Não temos limites mínimos”, ressalta o jurista Vinícius Fluminhan, professor de direito trabalhista da Universidade Presbiteriana Mackenzie Campinas.

“Uma redução dos dias de trabalho, respeitando os dias de descanso, e dentro dos limites de 44 horas semanais seria perfeitamente possível”, disse Fluminhan.

A jornada máxima de trabalho é fixada pela Constituição Federal. No texto, de 1988, ficou determinado que ela não pode exceder 44 horas semanais — antes, eram 48 horas.

Há algumas regras: diariamente, o número de horas trabalhadas deve ser de, no máximo 8 horas — com a possibilidade de no máximo 2 horas adicionais, as tais horas extras. E uma série de determinações prevendo o descanso do trabalho.

“Temos descansos intrajornada e interjornada”, explica a advogada Fabíola Marques, professora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP) e ex-presidente da Associação dos Advogados Trabalhistas de São Paulo. “O intrajornada é um intervalo de 1 a 2 horas, um período não pago, que é para garantir o direito do empregado de descansar e se alimentar. Já a interjornada é aquele intervalo que deve existir entre o fim de uma jornada até o dia seguinte: no mínimo 11 horas.”

E há a previsão de um descanso semanal, pelo menos uma vez por semana, preferencialmente — mas não obrigatoriamente — aos domingos. E o descanso anual, claro, as férias.

Ou seja: qualquer mudança de jornada precisa atentar para seguir respeitando esses parâmetros básicos. Mas, pela lei, tais alterações já são permitidas.

Em outras palavras, o empregador não pode decidir contar com o seu empregado apenas quatro dias da semana mas espremer toda a mesma carga horária nesses dias, excedendo as 10 horas diárias permitidas pela lei. “Mas nada impede que a empresa tenha uma jornada de 40 horas semanais e queira fazer um acordo de compensação com seus empregados, dividindo em quatro dias de 10 horas de trabalho”, exemplifica Benhame.

A situação começa a se tornar mais complexa se a decisão de redução de jornada for acompanhada do plano de também diminuir o salário — ainda que seja mantido valor proporcional, ou seja, o ganho por hora trabalhada seja o mesmo.

“Se for para reduzir a carga e não reduzir salário, não tem nenhum tipo de problema [jurídico] para o empregador. O empregador pode chegar para seu funcionário e falar: ‘vou lhe pagar o mesmo e você vai trabalhar só quatro dias por semana, e você vai ter de alguma maneira fazer tudo o que fazia em cinco dias, se virar na produtividade'”, comenta o jurista Bruno Boris, professor na Universidade Presbiteriana Mackenzie Campinas.

“O problema seria reduzir o salário, já que para isso não há uma legislação específica. Se for para reduzir o salário, é preciso ter algum acordo coletivo”, acrescenta ele.

“A jurisprudência não aceita que haja redução salarial, ainda que proporcional”, ressalta Benhame. “Os trabalhadores gozam da prerrogativa da famosa irredutibilidade dos salários”, acrescenta Fluminhan.

“A Constituição estabelece que o salário é irredutível. Mesmo que seja interesse do trabalhador, numa situação hipotética de ele quiser reduzir a jornada e aceitar diminuir o salário, é preciso uma convenção, a participação do sindicato. A única exceção constitucional prevista é se houver acordo ou convenção coletiva de trabalho, a necessidade da participação do sindicato dos empregados autorizando essa redução”, explica Marques.

A advogada conta que, na prática, essa redução é praticamente impossível. Seu escritório atende a um grupo de escolas de idiomas e, conforme ela conta, é relativamente comum que professores peçam para ter a carga horária reduzida — aceitando um pagamento inferior, compatível com a nova escala — porque em determinado momento precisam de mais tempo para se dedicar a outras atividades.

“Já chamamos o sindicato para expor essa situação e eles dizem, claramente, que em razão de questões políticas não autorizam qualquer tipo de redução e ‘se você quiser fazer, pega uma autorização por escrito do seu empregado, mas vai continuar correndo o risco de, lá na frente, enfrentar uma ação trabalhista'”, relata.

Já para novos contratados, a situação inicial é mais simples — embora as consequências podem ser complicadas.

Por um lado, o empregador pode decidir pagar menos para os recém-ingressantes na empresa que forem trabalhar menos horas, mas se houver a manutenção salarial daqueles que já desempenhavam as mesmas funções, os novatos têm direito a reclamar judicialmente no futuro.

“O empregador pode vir a ter problemas com equiparação salarial entre aqueles que façam a mesma função”, ressalta a advogada Tatiana Ferraz Andrade, especializada em direito do trabalho e da previdência social.

Por outro lado, um movimento de redução geral no máximo de horas permitidas de trabalho por semana necessitaria de uma mudança na Constituição, que pode ser feita por meio de uma Proposta de Emenda Constitucional, a chamada PEC.

“Uma mudança constitucional não é simples. E claramente o atual governo e o atual Congresso têm muito pouco espaço para fazer um debate como esse”, avalia Fausto Augusto Junior, diretor técnico do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese).

“Talvez no futuro, com uma alteração da visão do que o Congresso tem em relação a esse debate, alguma coisa possa ser alterada. Hoje isso não é uma prioridade: o aumento dos custos das empresas é a tônica dos empregadores”, disse Augusto Junior.

Ele argumenta que “alterar a visão das empresas com relação a isso é fundamental”, sobretudo num cenário de altas taxas de desemprego.

“Para a frente, esse debate precisa ganhar corpo, junto a um pacto da sociedade, compreendendo que o emprego, o trabalho remunerado, é um direito de todos e o Estado precisa intervir para garantir isso”, afirma.

“Se não garantir de um lado, vai acabar tendo de pagar a conta de outro jeito, às vezes de forma muito mais complicada”, diz ele.

“Mas o Brasil não tem tradição nessas grandes negociações. É preciso avançar na ideia de que é muito melhor mais gente empregada com jornadas menores, mais qualidade de vida, do que você ter um contingente gigante de pessoas desempregadas”, diz Augusto Junior.

“Esse é um acordo que a gente vai ter de construir socialmente. Não é fácil porque a visão do empresariado brasileiro é aquém dessas questões que temos visto em outros lugares do mundo”, acrescenta.

Fluminhan também não vê possibilidades de isso acontecer em breve. Mas crê que uma medida assim contribuiria para reduzir o desemprego, já que muitas empresas precisariam ter mais funcionários.

“Seria, em tese, uma maneira de redistribuir as vagas de trabalho. Essa discussão já foi feita pela Organização Internacional do Trabalho: a redução de jornada proporciona um aumento da oferta de emprego para aqueles que estão desocupados”, afirma.

O professor acredita que seria uma ideia que “casaria muito bem” com políticas inclusivas.

“Por exemplo, a absorção de mão de obra de pessoas mais velhas, que poderiam se beneficiar de trabalhos por apenas três ou quatro dias por semana. E mesmo alguns grupos de portadores de deficiência grave, que teriam uma jornada mais curta”, comenta ele.

“Isso acabaria diminuindo a concentração da demanda na assistência social, que é o que acontece muitas vezes, proporcionando uma inclusão de verdade. Trabalho pode significar redução de despesa em políticas de ação social.”

“E, de modo geral, não podemos negar que tal medida pode proporcionar bem-estar para o trabalhador, com ganho de qualidade de vida ao ter mais tempo livre”, acrescenta.

Contudo, o professor Fluminhan ressalta que, no Brasil, essa mudança poderia acarretar num efeito colateral: o aumento do duplo emprego, seja oficial, seja por meio de bicos.

“É uma característica nossa, da nossa economia, de nosso mercado de trabalho, decorrente do fato de termos remunerações baixas”, explica.

“Metade dos trabalhadores hoje ganha um salário mínimo ou pouco mais do que isso. Então uma medida como essa, mesmo que venha com o intuito de trazer maior conforto, maior bem-estar para o trabalhador que teria mais tempo livre para usufruir do ócio, traria um risco de as pessoas procurarem um segundo emprego”, acrescenta.

O tiro poderia, então, sair pela culatra. Em vez de três dias livres para o lazer, a prática esportiva e as atividades familiares, muitos trabalhadores teriam jornadas duplas “encavaladas”, com o objetivo de melhorar os ganhos.

Fluminhan cita como exemplo o que já ocorre em algumas profissões com jornadas de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso — de atividades de segurança a saúde, passando por serviços de portaria: é muito comum que esses profissionais utilizem o tempo dilatado entre uma jornada oficial e outra para um emprego paralelo ou a prática de bicos.

“Assim, a jornada reduzida pode funcionar como um convite à sobrejornada, ao excesso de jornada. E teríamos uma situação pior do que a original, com os salários baixos incentivando a busca por um segundo emprego”, contextualiza.

“O segundo emprego não é obviamente algo ilegal, mas é importante destacar que pode aumentar o clima de estresse, o cansaço. E em muitos casos pode ser perigoso, já que o excesso de jornada fatalmente acarreta uma performance negativa em algum momento, levando a acidentes que podem causar danos não só ao próprio trabalhador mas também a terceiros”, atenta ele.

“Ou seja: se for diminuir dias de trabalho pensando em aumentar a produtividade com um trabalhador mais descansado, na verdade pode acontecer um tiro no pé. Talvez uma forma de resolver isso seria exigir exclusividade do trabalhador, que pode constar em contrato, embora seja uma regra que precise de alguma justificativa”, comenta ele.

“A redução de jornada está muito distante do nosso cenário. Pode ser que muitas empresas tenham interesse em promover isso, para segurar um excelente profissional, garantir a ele uma vantagem… Um motivo para manter um alto executivo… Mas a maior parte dos trabalhadores está distante disso”, reflete a advogada Marques.

“Para que ocorresse no Brasil, seria preciso uma reforma total, tributária, alteração na própria legislação trabalhista garantindo uma presença maior dos sindicatos… Não vejo possibilidade de isso ocorrer no Brasil, pelo menos não nos próximos 30 anos.”

Benhame acredita que reduzir a jornada de trabalho é uma situação que, no Brasil, bate de frente com a percepção da produtividade e o próprio cenário econômico adverso.

“As empresas, especialmente hoje, não têm condições de manter o valor do salário de seus empregados e abrir mão de horas de trabalho deles. Existem estudos mostrando que o trabalhador brasileiro é menos produtivo do que de outros países, o que torna isso extremamente difícil de ocorrer”, diz ela.

De acordo com cálculos realizados em 2019 pelo sociólogo e professor José Pastore, professor aposentado da Universidade de São Paulo (USP) e presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo de São Paulo (Fecomercio), um trabalhador brasileiro gasta uma hora para realizar o que um americano faz em 15 minutos, um alemão em 20 minutos e um coreano também em 20.

E a culpa não é da enrolação, das pausas para o cafezinho ou mesmo de qualquer sentimento de preguiça.

A baixa produtividade é decorrente de um conjunto de características que passa pelas deficiências do capital humano — baixa qualificação dos trabalhadores —, do capital físico — tecnologia obsoleta e mal gerida — e do capital financeiro — investimentos equivocados — e se somam a problemas de infraestrutura e de burocracia. Esse balaio todo que nos acostumamos a chamar de “custo Brasil”.

“Então há um entrave prático, econômico, de produtividade”, ressalta Benhame. “O trabalhador brasileiro tem baixa formação, formação de baixa qualidade, que acarreta em produtividade bem menor do que em outras partes do mundo. Isso torna [uma eventual redução de jornada] mais difícil do que fazer uma mera alteração na lei.”

“Por isso que quando se tenta trazer modelos externos para o Brasil, é preciso atentar para a realidade socioeconômica de cada país. Comparar o Brasil com a Islândia não é uma boa, nem do ponto de vista econômico nem quanto ao desenvolvimento social”, complementa a advogada.

“Nossa realidade é de América Latina, de trabalhador pouco produtivo e pouco preparado”, diz ela.

“Além disso, nenhuma empresa hoje tem condição de aumentar seu custo de mão de obra reduzindo o trabalho que recebe. Portanto, trata-se de um planejamento para o futuro: há muitos anos ouço falar disso, de redução de jornada, mas se não for feito um incremento na educação, com boas formações, isso não vai ser possível”, acrescenta Benhame.

Para ela, uma redução de jornada só será possível quando a produtividade for mantida em menos dias de trabalho.

Segundo estudo realizado pelo Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas, contudo, a produtividade do brasileiro não vem aumentando nas últimas décadas de forma significativa, mesmo com as melhorias tecnológicas e o aumento da escolaridade.

A análise demonstrou que de 1981 a 2018, a taxa de produtividade do trabalhador do Brasil avançou apenas 0,4%.

Para o professor Bruno Boris, há também um tabu social: a ideia de que é preciso trabalhar todos os chamados dias úteis.

“No Brasil há um aspecto cultural muito forte em relação a acreditar que o trabalho de 8 horas, diário, é o certo. E trabalhar menos do que isso não seria adequado ou produtivo”, comenta ele.

“Acredito que o trabalhador brasileiro é dos que mais trabalham [em termos de horas] no mundo. Sabemos que há empresas que, mesmo sendo ilegal, orientam os funcionários para bater o ponto e depois voltar para a mesa para trabalhar mais.”

Além disso, ele lembra que diante de um cenário em que o trabalhador já “custa caro”, devido aos encargos trabalhistas, sobretudo para o pequeno empresário, a ideia de reduzir o tempo de trabalho sem mexer nos vencimentos seria de grande dificuldade.

Por outro lado, se isso fosse acompanhado de algum incentivo, alguma desoneração para o empregador, a “sobra de mais dinheiro no bolso do empregado seria, em um país em desenvolvimento como o nosso, algo interessante”.

Ao observar o cenário empresarial, Boris constata que alguns segmentos teriam mais facilidade para se adaptar a tal mudança. “E essas empresas, aderindo ao formato, fariam disso um chamariz para novos empregados, uma vantagem, um benefício, como as empresas que dão seis meses de licença maternidade, enquanto o mínimo legal é de quatro meses”, compara.

E, enquanto isso for feito apenas em alguns setores, funcionaria como um balão de ensaio. “Um teste, uma transição, para que o mercado veja se aceita bem isso, para só depois eventualmente uma legislação possa vir a tornar isso oficial — o que acho bem distante ainda para a realidade brasileira”, complementa.

“Isso faria com que todo mundo quisesse trabalhar nessas empresas com apenas quatro dias de trabalho por semana”, comenta a advogada Marques.

“Mas quando pensamos nessa possibilidade, observando o que vem ocorrendo no mundo, acho que no Brasil ainda é algo fora da realidade, principalmente no momento atual, com esse tipo de governo que estamos enfrentando, esse Legislativo que não se mexe para fazer alterações razoáveis, essa reforma trabalhista que não trouxe vantagem ao trabalhador, ao contrário, trouxe inúmeros prejuízos.”

Fluminhan também entende que as empresas podem usar isso como marketing próprio. “Seria uma forma de melhorar sua imagem, utilizando um selo, ressaltando que elas fazem questão de que seus funcionários convivam mais com a família, aproveitem a vida e saibam usar o ócio, não vivam apenas o trabalho ostensivo”, salienta.

“Pode ser uma forma de as empresas explorarem a ideia, da mesma maneira que muitas falam em sustentabilidade, respeito ao meio ambiente e diversidade. É um jeito de mostrarem que são abertas, modernas, democráticas. Uma empresa que exige menos dias de trabalho de seus funcionários vai poder ganhar fama por isso.”

“Percebo que as empresas hoje realmente estão falando que a questão é aumentar a produtividade do funcionário, com ele feliz e descansado”, comenta Ferraz Andrade, que tem entre seus clientes diversas startups.

“Mas é uma questão cultural e de gestão. As empresas no Brasil ainda estão aprendendo a lidar com o teletrabalho, principalmente com relação ao controle de jornada. É preciso um pouco de cautela”, acrescenta.

Augusto Junior, do Dieese, lembra que, para que as empresas façam essa mudança de modo individual, “os mecanismos legais existem e são bem seguros”.

“É óbvio que se você implementa um novo padrão de jornada no país, você altera o preço médio do mão de obra, altera as condições gerais da sociedade, viabiliza outras formas de reorganização do trabalho e da produção”, enumera.

“E muitos empresários, com visão antiga, são contra qualquer alteração que altere sensivelmente a forma e a distribuição da renda no país. Mas é algo ainda em construção.”

“Por outro lado, há empresas que acham que isso vale a pena. Elas vão construindo alternativas”, comenta ele.

Em sua visão, quando um número considerável de empregadores tiver feito alguma mudança nesse sentido, haverá mais espaço para um debate nacional.

“Para que consigamos ter uma negociação, uma política de longo prazo de redução de jornada, um novo padrão de trabalho”, diz.

“Talvez nem tanto para os quatro dias, mas talvez para 40 horas por semana, depois para 36 horas… Se as mudanças forem sendo implementadas gradualmente, vai se construindo algum mecanismo cuja intenção lá na frente seja estabelecer uma jornada menor, acertada socialmente. Essa foi uma proposta que chegou a ser discutida uma década atrás, quando o Brasil caminhava para o pleno emprego.”

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